Por Gabriela Cecchin
(Folhapress) – Uma menina que nasce hoje pode não ver mulheres e homens igualmente representados nos cargos de liderança durante sua vida, segundo o relatório Global Gender Gap Report 2026, do Fórum Econômico Mundial. Já a paridade global de gênero levaria 120 anos para ser alcançada, caso o ritmo histórico de progresso seja mantido.
No avanço observado até 2020, a diferença entre homens e mulheres em cargos de liderança poderia ser eliminada em 50 anos. Mantida a velocidade registrada desde então, porém, o prazo sobe para 90 anos.
A projeção considera a evolução dos países nas quatro dimensões analisadas pelo relatório -participação econômica, educação, saúde e empoderamento político. Na amostra de 97 economias acompanhadas desde a primeira edição, em 2006, a parcela da desigualdade de gênero eliminada passou de 64,2% para 69,4%, avanço de 5,2 pontos percentuais em duas décadas.
Nenhum dos 145 países analisados em 2026 atingiu a paridade completa, e 36% das economias comparáveis registraram piora na pontuação em relação ao ano anterior.
O cenário é particularmente desigual no mercado de trabalho. Mulheres representam 46% das pessoas em posições de entrada, mas apenas 23% das que chegam ao C-level. Em alguns setores, a distância entre a presença feminina no início e no topo da carreira supera 50 pontos percentuais.
Em áreas como cadeia de suprimentos e transportes, por exemplo, a participação feminina cai 56,8 pontos percentuais entre os cargos de entrada e os de maior nível. Em infraestrutura, a diferença é de 56,6 pontos; no mercado imobiliário, de 55 pontos.
Para Liliane Rocha, fundadora e CEO da Gestão Kairós, consultoria especializada em diversidade e inclusão, e autora do termo “diversitywashing”, usado para descrever quando empresas adotam um discurso de diversidade sem promover mudanças efetivas, a diferença está relacionada a vieses que influenciam decisões de contratação e promoção.
Ela cita como exemplo o caso de uma profissional que, apesar de ser considerada mais qualificada, não havia sido escolhida para uma promoção porque a empresa considerava que o município onde ela trabalharia não seria adequado para uma mulher.
“Mulheres entram, mas não são promovidas na mesma velocidade”, afirma. Segundo Liliane, a desigualdade está ligada à divisão desigual das tarefas domésticas e de cuidado e a falta de uma cultura de paternidade mais participativa.
Ana Tomazelli, fundadora do Ipefem e especialista em gestão de pessoas, também chama atenção para o momento da carreira em que a diferença se acentua. Segundo ela, a ascensão costuma ocorrer justamente entre o fim dos 20 e o início dos 30 anos, período em que muitas mulheres passam a conciliar a carreira com maternidade e responsabilidades de cuidado.
Para ela, outro fator é a concentração feminina em áreas que nem sempre conduzem aos postos mais altos. “As mulheres chegam até a liderança, mas também justamente em áreas que não levam à presidência”, afirma. Segundo Ana, setores como financeiro e comercial, que costumam ter peso na preparação para a presidência, ainda têm menor presença feminina.
Ela diz que a diferença não deve ser interpretada como se metade das mulheres que entram nas empresas simplesmente desistisse. “Não é falta de oferta de profissional”, afirma. Para Ana, há barreiras estruturais que aparecem ao longo da carreira e afetam as possibilidades de promoção.
O relatório mostra que a diferença aparece também em órgãos de comando. A participação feminina em assentos de conselhos de administração quase dobrou, de 15,2% em 2014 para 29,3% em 2024. A presença de mulheres na liderança desses próprios conselhos, porém, avançou de 3,2% para apenas 5,2% no período.
Nas 500 maiores empresas globais da lista Fortune, o número de mulheres na presidência-executiva subiu de 14 em 2015 para 32 em 2025. Elas passaram de 2,8% para 6,4% dos CEOs dessas companhias.
A desigualdade também aparece em uma das áreas que devem concentrar oportunidades profissionais nos próximos anos: a inteligência artificial.
Segundo o Fórum, mulheres são 36,6% dos profissionais em posições individuais em empresas de IA, ante 44,8% nas demais empresas. Entre gestores de nível intermediário, a participação é de 34,1%, contra 35,9%. No topo da gestão, são 25,3%, ante 27,7%.
A diferença aumenta em algumas funções técnicas. Mulheres são 44,8% dos profissionais que trabalham com anotação de dados, mas representam apenas 19,3% dos engenheiros de IA e 20,6% dos engenheiros de machine learning.
O relatório também mostra que a parcela de fundadores que declara ter habilidades em IA cresceu mais entre homens. Em 2019, 4,7% dos fundadores homens listavam essas habilidades, ante 2,3% das mulheres. Em 2026, os percentuais passaram a 14,7% e 8,7%, respectivamente.
Para Liliane, o avanço da inteligência artificial sem maior diversidade entre quem desenvolve e aplica a tecnologia pode reproduzir desigualdades já existentes.
“Se não tivermos mais mulheres em STEM [sigla em inglês que significa Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática] e em inteligência artificial, o futuro promete ser um museu de grandes novidades”, afirma.
A estudante Isabela Novais, 16, está entre as jovens que pretendem ocupar áreas em que a presença feminina ainda é menor. Ela participa do Projeto Amigos da Comunidade (PAC), em Pirituba, na zona oeste de São Paulo, onde faz formação em gestão, tecnologia e outras disciplinas voltadas ao mercado de trabalho.
Rosane Chene, diretora da ONG PAC, que mantém o programa Jovem com Futuro, afirma que parte dos obstáculos aparece antes da entrada no mercado. O projeto atende jovens de 16 a 24 anos, muitos moradores de regiões com acesso restrito a cursos, contatos profissionais e oportunidades de trabalho.
Segundo ela, meninas também enfrentam barreiras específicas na escolha profissional, principalmente em áreas de ciência, tecnologia e exatas. O programa busca apresentar referências femininas nesses campos e discutir as possibilidades de carreira.
“A mulher sempre tem algumas questões a mais que nem sempre são adequadas às oportunidades para ela”, afirma Rosane, citando, entre outros fatores, o cuidado com a casa e as preocupações das famílias com a segurança de meninas que começam a trabalhar ainda adolescentes.
Isabela pretende cursar engenharia civil e também participa de um curso sobre mulheres na ciência. Em experiências anteriores, diz ter percebido diferenças no tratamento dado a homens e mulheres.
Em um trabalho em um bar, conta que era direcionada para tarefas de limpeza e cozinha, enquanto os homens ficavam responsáveis por preparar bebidas, receber clientes e fechar contas. Em uma empresa de engenharia do tio, afirma que acompanhava visitas a obras, mas não podia entrar em alguns setores por ser mulher.
Isabela afirma que pretende chegar a posições de liderança e não quer ser reconhecida apenas por ser mulher. “Quero ser vista pela minha qualificação, pelo meu desempenho e pelas minhas capacidades”, afirma. “120 anos é muito tempo. Acho que a igualdade deveria começar agora”, diz.
Ela também busca formação em tecnologia e ciência por considerar que mulheres precisam ocupar esses espaços antes que eles sejam definidos majoritariamente por homens. Para Isabela, a mudança precisa começar antes da entrada no mercado, com incentivo para que meninas conheçam áreas como ciência, tecnologia e engenharia e tenham referências femininas nesses campos.
A estagiária Tamara da Silva Pereira, 23, também vê obstáculos na trajetória até a liderança. Ela trabalha na produção de exposições do Instituto Tomie Ohtake e pretende continuar na área cultural, mas diz que a falta de referências femininas no comando pode dificultar que mulheres se imaginem nesses postos.
“Acho que vou enfrentar obstáculos, por ser mulher e, principalmente, por ser uma mulher negra”, afirma. Para ela, a representatividade de mulheres negras em posições de comando ainda é uma barreira adicional.
Tamara chegou ao Tomie Ohtake como jovem aprendiz e depois passou a estagiária, após conseguir uma bolsa de estudos oferecida pela instituição. “Quando uma instituição acredita em você e te dá a oportunidade de crescer profissionalmente, isso muda a maneira como você enxerga a si mesma”, diz.
Para Liliane, a mudança depende de mulheres chegarem a mais posições em que decisões sobre contratação, promoção, remuneração e estratégia são tomadas.
Ela afirma que empresas interessadas em avaliar se estão avançando em igualdade de gênero devem observar, além de campanhas e compromissos públicos, a composição efetiva de seus quadros e da liderança, programas de desenvolvimento e dados sobre remuneração. “Não adianta a empresa falar que valoriza a mulher e não ter mulheres na liderança”, afirma.
